Đã bao giờ bạn cảm thấy bất lực khi anh em bảo vệ ra sức nhắc nhở công nhân đeo thẻ, mặc trang bị bảo hộ hay tuân thủ quy trình kiểm tra tại cổng, nhưng đáp lại chỉ là những cái bĩu môi, sự cãi cọ hay thái độ cố tình chống đối: “Bảo vệ làm gì mà hạch sách, gây khó dễ cho công nhân thế?”

Trong vận hành nhà máy và tòa nhà, rào cản lớn nhất đối với công tác an ninh thường không đến từ kẻ gian bên ngoài, mà đến từ sự chống đối ngầm của chính nhân viên nội bộ. Khi lực lượng an ninh chỉ xuất hiện với hình ảnh cứng nhắc của “người phạt tiền”, nội quy an ninh sẽ bị coi là rào cản gây phiền hà.

Để trở thành một Đối tác Quản trị Rủi ro (Risk Governance Partner), Đội trưởng SeaZen phải biết cách chuyển hóa tư duy từ ép buộc sang xây dựng Văn hóa An toàn (Safety Culture). Dựa trên các nghiên cứu về Quản trị sự thay đổi (Change Management) của ASIS International, dưới đây là chiến thuật giúp bạn biến nhân viên nhà máy thành những người tự giác tuân thủ:

1. Mổ xẻ tâm lý: Vì sao nhân viên chống đối nội quy ?

Theo các nghiên cứu về quản trị tổ chức, có tới 37% nhân viên có xu hướng chống đối lại các quy định hoặc quy trình kiểm soát mới.

Tuy nhiên, nguyên nhân gốc rễ không phải vì họ muốn phá hoại. Thống kê chỉ ra rằng top lý do chống đối hàng đầu bao gồm: Thiếu niềm tin vào tổ chức (41%), không hiểu rõ lý do tại sao quy định tồn tại (39%), và nỗi sợ hãi những bất tiện chưa biết (38%). Khi nhân viên không hiểu bản chất của quy định, họ sẽ mặc định rằng bảo vệ đang “gây khó dễ” để lấy thành tích.

2. Chiến thuật 1: Giải thích ” Lý do ” ( The ” Why ” ) thay vì chỉ ra lệnh 

Nhiều Chỉ huy mắc sai lầm khi giao tiếp bằng mệnh lệnh đơn thuần: “Đây là quy định nhà máy, bắt buộc phải làm theo!”.

Các chuyên gia quản trị từ ASIS nhấn mạnh rằng: Việc nhắc lại quy định là chưa đủ, điều cốt lõi giúp duy trì sự tuân thủ chính là giải thích bối cảnh và ý nghĩa đằng sau quy định đó (Context helps maintain compliance). Khảo sát cho thấy có tới 75% các tổ chức hàng đầu nhấn mạnh các chính sách kiểm soát an ninh ngay từ khâu định hướng nhân viên mới. Một hệ thống chỉ thành công khi người lao động hiểu rõ lý do an toàn đằng sau và tự nguyện hưởng ứng (buy-in).

• Cách thay đổi giao tiếp: Thay vì nói “Bắt buộc phải quẹt thẻ từng người, cấm quẹt hộ”, hãy giải thích: “Việc quẹt thẻ từng người giúp hệ thống điểm danh chính xác số lượng công nhân thực tế trong xưởng. Nếu xảy ra sự cố hỏa hoạn khẩn cấp, lực lượng cứu hộ sẽ biết chính xác anh chị có đang bị kẹt bên trong hay không để vào giải cứu kịp thời.” Khi hiểu rằng quy trình được sinh ra để bảo vệ tính mạng của chính mình, thái độ của công nhân sẽ chuyển từ chống đối sang hợp tác.

3. Chiến thuật 2: Lãnh đạo bằng sự thấu cảm ( Empathy ) và tương tác 2 chiều 

Giao tiếp trong quản trị sự thay đổi cần sự thấu cảm. Việc lắng nghe và tôn trọng cảm xúc của người lao động sẽ giúp giảm bớt sự căng thẳng và tạo dựng niềm tin.

• Thử nghiệm quy trình (Pilot Groups): Khi triển khai một quy định kiểm soát mới (như phân luồng xe hay quét mã QR), Đội trưởng nên đề xuất với Chủ quản cho áp dụng thử nghiệm trên một nhóm nhỏ (User Acceptance Testing – UAT) trước khi nhân rộng.
• Thượng đài lắng nghe phản hồi của công nhân về những điểm bất cập thực tế (như lối đi quá hẹp gây ùn tắc) để tinh chỉnh quy trình cho hợp lý hơn. Khi cảm thấy ý kiến của mình được lắng nghe, nhân viên sẽ cảm thấy họ là một phần của giải pháp chứ không phải nạn nhân của sự ép buộc.

4. Chiến thuật 3: Biến quản đốc xưởng thành ” Đại sứ An ninh “

Lực lượng bảo vệ không thể phân thân để có mặt ở mọi góc nhà máy 24/7. Để Văn hóa An toàn đi sâu vào đời sống vận hành, Đội trưởng cần xây dựng mối quan hệ chiến lược với các Quản đốc xưởng, Chuyền trưởng và Trưởng phòng Nhân sự (HR).

Khi các Quản đốc xưởng chủ động làm gương (như tự giác đeo thẻ, tuân thủ đồ bảo hộ) và nhắc nhở công nhân của mình, quy chuẩn an ninh sẽ trở thành văn hóa làm việc chung của toàn công ty, xóa bỏ hoàn toàn ranh giới “Bảo vệ đối đầu với Công nhân”.

Lời nhắn từ Chuyên gia SeaZen: Sự khác biệt lớn nhất giữa một “Bảo vệ truyền thống” và một Chuyên gia Ngành (Industry Specialist) nằm ở tư duy phục vụ và năng lực thuyết phục. Trong hệ sinh thái 4 lớp Predict – Protect – Response – Transparent, lớp phòng thủ Protect (Phòng ngừa) vững chắc nhất không nằm ở bức tường hay chiếc camera, mà nằm ở sự tự giác của từng con người bên trong mục tiêu. Khi bạn biến công nhân từ “người chống đối” thành “người đồng hành”, bạn đang tạo dựng một vành đai an toàn tự nhiên để bảo vệ Tính liên tục của vận hành (Operational Continuity).

 Tại nhà máy hoặc tòa nhà nơi bạn đang công tác, quy định an ninh nào đang gặp phải sự chống đối hoặc “lách luật” nhiều nhất từ phía nhân viên nội bộ? Bạn đã từng thử ngồi lại giải thích lý do đằng sau quy định đó cho họ nghe chưa? Hãy cùng chia sẻ kinh nghiệm bên dưới nhé!

Nguồn dẫn chứng:

• 1. Security Management Magazine: Turning Resistance into Readiness with Change Management (2025).
• 2. Security Management Magazine: 5 Team Management Concepts for Navigating Organizational Change (2025).
• 3. Security Management Magazine: Getting Visitor Management Right in Access Control (2024).
• 4. Security Management Magazine: ‘Mission First, People Always:’ A Mantra for Security Talent (2023).